Contrato intermitente: direitos, férias, 13º e FGTS proporcionais

Introdução

Contrato intermitente é um tema que gera muita dúvida porque mistura ideias que parecem contraditórias: o trabalhador é empregado, mas não trabalha todos os dias; tem direitos trabalhistas, mas recebe de forma proporcional; possui férias, mas parte do pagamento das férias ocorre ao longo dos períodos trabalhados.

Na prática, o contrato intermitente não é trabalho informal, "freela" sem proteção ou prestação de serviço autônoma. É uma forma de contrato de emprego prevista na CLT, com subordinação, registro e obrigações para o empregador. A diferença está na forma de convocação e na alternância entre períodos de trabalho e períodos de inatividade. A Lei nº 13.467/2017 incluiu essa modalidade na CLT e definiu regras próprias.

Em dezembro de 2024, o Supremo Tribunal Federal reconheceu a constitucionalidade do contrato de trabalho intermitente no julgamento das ADIs 5826, 5829 e 6154. Isso não significa que qualquer contrato intermitente seja automaticamente válido — significa apenas que a modalidade, em si, é admitida no ordenamento jurídico, desde que respeitadas as garantias legais. Para entender quando faz sentido buscar a Justiça, veja nosso guia sobre reclamação trabalhista.

O que é contrato intermitente?

O contrato intermitente é aquele em que a prestação de serviços, com subordinação, não acontece de forma contínua. O trabalhador pode ser chamado para trabalhar por horas, dias ou meses, com alternância entre períodos de atividade e períodos de inatividade. A CLT exclui os aeronautas dessa modalidade, pois possuem legislação própria.

Em outras palavras, o empregado intermitente não tem uma jornada fixa como um empregado comum. Ele pode ser convocado quando houver demanda. Porém, quando aceita a convocação e trabalha, deve receber as verbas correspondentes de forma correta.

Exemplo simples: uma empresa de eventos pode precisar de garçons, recepcionistas ou auxiliares apenas em determinados dias. Nesses casos, o contrato intermitente pode ser usado para formalizar a relação, desde que o trabalhador seja registrado, convocado corretamente e pago com todas as parcelas legais. Quando isso não acontece, a discussão pode caminhar para o terreno do trabalho sem carteira.

Contrato intermitente precisa ser por escrito?

Sim. A CLT determina que o contrato de trabalho intermitente deve ser celebrado por escrito e deve indicar especificamente o valor da hora de trabalho. Esse valor não pode ser inferior ao valor horário do salário mínimo nem ao valor pago aos demais empregados do estabelecimento que exerçam a mesma função, sejam eles intermitentes ou não.

Em 2026, o salário mínimo nacional foi fixado em R$ 1.621,00 a partir de 1º de janeiro. Assim, o valor da hora deve respeitar, no mínimo, a referência nacional proporcional, sem prejuízo de piso maior previsto em convenção coletiva ou acordo coletivo da categoria. Contrato intermitente "de boca" é risco para empresa e trabalhador.

Como funciona a convocação do trabalhador intermitente?

A convocação deve ser feita por qualquer meio de comunicação eficaz, informando qual será a jornada. A lei exige antecedência mínima de três dias corridos. Depois de receber a convocação, o empregado tem um dia útil para responder. Se ficar em silêncio, presume-se a recusa.

A recusa da convocação não descaracteriza a subordinação. O trabalhador pode recusar determinado chamado sem deixar de ser empregado intermitente. A lógica é simples: ele não está obrigado a aceitar toda convocação, mas, se aceitar, deve comparecer e cumprir o combinado.

Se a oferta for aceita e uma das partes descumprir sem justo motivo, a CLT prevê multa de 50% da remuneração que seria devida, com pagamento no prazo de trinta dias e possibilidade de compensação em igual prazo.

Quais são os direitos do trabalhador no contrato intermitente?

Ao final de cada período de prestação de serviço, o empregado intermitente deve receber imediatamente as seguintes parcelas: remuneração, férias proporcionais com 1/3, 13º salário proporcional, repouso semanal remunerado e adicionais legais. O recibo deve discriminar cada uma dessas parcelas, e não vir como valor único.

Contrato intermitente tem férias?

Sim. O trabalhador intermitente tem direito a férias. A diferença é que a CLT prevê o pagamento de férias proporcionais com 1/3 ao final de cada período de prestação de serviço. Além disso, a cada 12 meses, o empregado adquire direito a usufruir, nos 12 meses seguintes, um mês de férias, período em que não poderá ser convocado pelo mesmo empregador.

Por isso, não é correto dizer que o intermitente "não tem férias". Ele tem. O que muda é a forma de pagamento e a dinâmica do descanso.

Contrato intermitente recebe 13º salário?

Sim. O contrato intermitente dá direito ao 13º salário proporcional. A própria CLT determina que, ao final de cada período de prestação de serviço, o empregado receba o décimo terceiro proporcional.

Por isso, o trabalhador deve guardar recibos, comprovantes de pagamento, mensagens de convocação e extratos de FGTS. Sobre como organizar provas, veja ônus da prova no direito do trabalho.

Contrato intermitente tem FGTS?

Sim. O contrato intermitente gera obrigação de depósito do FGTS. A CLT determina que o empregador faça o recolhimento da contribuição previdenciária e o depósito do Fundo de Garantia com base nos valores pagos no período mensal, fornecendo ao empregado comprovante dessas obrigações.

O FGTS não é desconto do trabalhador. É obrigação do empregador. Atualmente, os empregadores prestam informações pelo eSocial e o FGTS Digital utiliza essas informações para viabilizar o recolhimento e a individualização dos valores nas contas vinculadas. Se houver inconsistência, vale checar também o CNIS com erro.

Como calcular férias, 13º e FGTS proporcionais

O cálculo depende do valor da hora, da quantidade de horas trabalhadas, dos adicionais legais e do repouso semanal remunerado. Para entender a lógica, pense em três camadas: primeiro, calcula-se a remuneração do período; segundo, apuram-se as parcelas proporcionais (férias + 1/3 e 13º); terceiro, o empregador recolhe FGTS e previdência sobre a base devida.

Esse exemplo é apenas ilustrativo. O cálculo pode mudar se houver adicional noturno, horas extras, comissão, gorjetas, insalubridade, periculosidade, faltas ou norma coletiva.

O período de inatividade conta como tempo à disposição?

Não. A CLT afirma que o período de inatividade não é considerado tempo à disposição do empregador. Durante esse período, o trabalhador pode prestar serviços a outros contratantes.

Por outro lado, a empresa não pode usar o período de inatividade como desculpa para manter o trabalhador preso, impedindo-o de trabalhar para outras pessoas. Se há controle abusivo, exclusividade prática ou exigência de disponibilidade permanente, o contrato merece análise cuidadosa — e pode aproximar-se da discussão sobre subordinação por compliance de algoritmo.

Quando o contrato intermitente pode ser problemático?

O contrato intermitente pode gerar problema quando é usado de forma artificial — por exemplo, quando a empresa mantém o trabalhador em rotina fixa, com subordinação contínua, mas tenta pagar como intermitente para reduzir custos.

Nesses casos, pode haver discussão sobre fraude, diferenças salariais, verbas não pagas ou até reconhecimento de outra forma contratual, conforme as provas do caso. Em situações de descumprimento grave, vale conhecer também a rescisão indireta.

O contrato intermitente é bom ou ruim?

Depende. Para algumas atividades com demanda variável, o contrato intermitente pode formalizar uma relação que antes ficaria na informalidade. Para o trabalhador, isso pode significar registro, FGTS, previdência e recibos. Para a empresa, pode significar flexibilidade com menor risco do que contratar informalmente.

Mas o contrato intermitente também pode ser usado de forma ruim. Se a empresa o utiliza para manter o trabalhador sem previsibilidade mínima, sem renda estável, sem recibos claros e sem recolhimentos corretos, o contrato vira fonte de conflito. O que importa é a realidade dos fatos: como o trabalhador era convocado, quanto recebia, se havia registro, se os recibos discriminavam as parcelas e se os depósitos de FGTS foram feitos.

Documentos que o trabalhador deve guardar

Contrato intermitente mal documentado é terreno fértil para discussão. Sem prova, tanto empregado quanto empregador ficam expostos.

❓ Perguntas frequentes sobre contrato intermitente

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Conclusão

O contrato intermitente é válido no Brasil, mas precisa ser usado com seriedade. Ele não elimina direitos trabalhistas, não dispensa registro e não autoriza pagamento confuso. O trabalhador deve receber as parcelas proporcionais corretamente, com recibo discriminado e depósitos de FGTS.

Para o trabalhador, o cuidado é conferir se o que está no papel corresponde à realidade. Para a empresa, o cuidado é não transformar uma modalidade flexível em um atalho perigoso para reduzir custos. O barato, nesse caso, pode sair caro.

📖 Referências

• CLT, arts. 443 e 452-A (Lei nº 13.467/2017)
• STF — ADIs 5826, 5829 e 6154: constitucionalidade do contrato intermitente
• TST — Férias e direito ao período de 30 dias sem convocação do trabalhador intermitente
• Decreto nº 12.797/2025 — Salário mínimo de R$ 1.621,00 a partir de 1º de janeiro de 2026
• Lei nº 4.090/1962 e Lei nº 4.749/1965 — Regras gerais do 13º salário
• Gov.br / FGTS Digital e CAIXA — Recolhimento e individualização do FGTS